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浅析国有电力企业薪酬管理中存在问题

时间:2016-10-10 16:25 来源:博途论文网--专业论文发表 作者:博途论文

摘要
国有电力企业薪酬不仅关系到企业员工的收入,也关系到企业未来的发展。因为薪酬是衡量人才的一个重要标准,建立一个什么样的薪酬体系才能够科学的衡量人才价值,使得人尽其才,物尽其用,是摆在管理者面前的一道难题。本文就电力企业存在的薪酬管理问题进行分析,并提出改进措施。
关键字:薪酬管理;人才;文化建设
在当代,竞争越来越激烈。除了市场和产品的竞争外,人才已经开始成为竞争的核心。薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段,是企业赢得竞争优势,实现企业全面、协调、可持续发展的关键。但是国有企业的薪酬管理中还存在一些问题,没有与市场相结合,使得薪酬管理需要进行改革。国有电力企业也是如此。
一、国有电力企业薪酬管理存在的问题
由于国有企业改革的时间还不长,在薪酬管理方面受到过去的影响较大,这是国有电力企业薪酬问题的历史原因。国有电力企业薪酬管理存在的问题主要有以下几个方面:
(一)企业的分配主体没有确立
国有电力企业的薪酬管理受到政府的限制,在企业内部拥有一定自主分配权,但是年度工资总额的决定权仍由政府有关部门掌握和调控。这使得政府利用行政手段对电力企业的薪酬进行直接的干预,从而使得企业自身对薪酬管理具有一定的局限性,不能够对薪酬管理制度进行全面的设计与改革。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体分配政策。这更增加了电力企业薪酬改革的难度。
(二)“大锅饭”思想存在
虽然国有企业改革正在进行,也取得了一定成效,但就电力企业薪酬改革来说,还存在一定的问题。突出的表现为员工的平均思想。平均主义一直以来是国有企业的重要内容,但是进入市场经济以后,这种思想就成为进行改革的阻碍。薪酬改革的方面是与个人能力挂钩,能者多劳多得。这就不可避免的要拉大员工之间的收入差距,有可能会出现这样那样的矛盾。但是我们应该看到,矛盾的深层次原因并不是由薪酬引起的,而且这种矛盾也可以有效的解决。平均主义思想在国有企业中有很大影响,对薪酬改革也有阻碍作用。所以要进行薪酬改革,首先需要根除这种思想,让大家以市场的意识来看待薪酬改革。
(三)没有建立科学的薪酬考核体系
在目前的薪酬考核体系中,存在一些的问题,主要体现在两个方面。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据,在劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等方面没有科学的、可操作性强的制度规定,使得各岗位之间的责任和薪酬不能够得到直接的反映。比如,工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动贡献的考核手段不完善,容易造成考核结果与实际情况不符的现象出现,使得开合结果无法与薪酬一致。
薪酬管理改革是电力企业市场化的重要内容,因为薪酬管理关系到企业人才。一个科学合理的薪酬制度能够激励员工更好的投入工作,企业才能够留住人才。同时科学的薪酬制度能够促进员工不断的追求进步,实现自我价值。在电力企业中,对人才的缺乏表现非常突出。所以,要加强薪酬管理,营造良好的工作氛围,促进企业发展。
二、薪酬管理改进措施
(一)为企业提供良好的外部环境
要做好薪酬改革工作,首先需要政府部门减少对企业的限制,让企业在更加宽松的环境里进行薪酬改革。国有企业作为一个自主经营、自负盈亏的市场经济主体,需要政府为其提供政策支持,但更需要与市场相结合,走真正的市场化道路。在市场环境下,企业才有更多的主动权,员工也才能更能够接触到市场的东西,改变固有的思想观念,从而推动薪酬改革,薪酬制度设计也设计更加符合市场化的薪酬评价体系,更好的为企业服务。
(二)打破平均主义,建立公平的薪酬管理制度体系
国有电力企业职工应该打破平均主义的思想,树立市场意识,在进行薪酬制度改革时,把个人能力作为一项主要指标来考虑。在薪酬管理中要注重公平,研究表明企业员工关心薪酬水平的程度远远低于薪酬差别。也就是说员工更在乎和同样职位的其他员工相比自己的薪酬。所以要建立科学的薪酬管理制度,要以公平为基础,消除内部不公平现象。在建立公平的薪酬制度时,要合理地确定电力企业内部岗位的差别化价值与评价,针对岗位的不同要求对其价值进行量化评估,以保证制度公平科学。在薪酬的具体分配上需要考虑宏观与微观因素,即从宏观上考虑战略规划以及市场定位,微观上考虑员工的资质水平、岗位重要性、业绩水平和贡献程度。
(三)加强薪酬管理基础工作
薪酬管理的基础工作是做好薪酬改革的重要内容,只有把基础工作做实,才能在此基础上进行改革,如果基础工作出现问题,那么会造成全盘皆输的后果,对于薪酬改革非常不利。所以要做好薪酬管理的基础工作。首先要建立有效的评价机制。对各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围等进行分析和测评,确定岗位的价值,以此作为薪酬改革的依据。这一机制的建立要宏观与微观相结合,即能够在出现新情况时进行调节,也能够对日常活动进行评价,准确的确定薪酬标准。第二,提高员工素质,做好薪酬管理的日常工作。薪酬管理工作是一项繁琐的工作,要求工作人员具有较强的耐心和细心,只有这样才能把工作做好。平时要注意对员工的培训,提高员工的业务素质和综合素质,提高工作质量。第三,建立可操作性强的考核制度。薪酬是对员工的工作表现来制定的,那么就需要一个科学的考核制度,能够真正把员工的工作情况如实的反映出来。公平是绩效考核的最基本原则,企业在建立考核制度时一定要遵循这一原则,否则就会引起受到不公待遇职工的不满,从而造成企业内部文化危机,甚至会造成人才流失。因此,企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、职务升降和支付薪酬的依据,真正形成“岗位靠竞争,收入靠贡献”的薪酬激励机制。
(四)加强企业文化建设
从薪酬体系之中可以看出一个企业的管理理念,也能够体现出一个企业的企业文化。企业文化对薪酬制度改革具有重要影响,因为企业文化是企业和员工的思想反映,而薪酬设计也在一定程度上贯彻这种思想。国有企业大多受计划经济影响,对差别待遇在观念上还不能够与市场经济相适应。因此要加强企业文化建设,创造能够适应市场经济发展的文化。从薪酬改革的角度来说,企业文化要求员工树立市场意识和竞争意识,摆脱大锅饭的思想,让每个人的价值可以能够用薪酬直接的反映出来。同时,要强调薪酬的合理差距不是目的,我们的目的是促进个人和企业的共同发展,挖掘出个人的潜能,在自己的工作岗位上实现自己的理想,同时也把企业做大做强。
三、 结束语
国有企业薪酬改革是国有企业改革的重要内容之一,薪酬制度改革的成败关系到企业的发展,尤其是企业人才的发展。所以,在薪酬改革方面,我们既要敢于打破现有制度,也要能够按照科学合理的方式方法进行改革,循序渐进,将薪酬制度改革与国有企业改革有机地结合在一起。让薪酬制度发挥出激励人才的应用作用,促进企业更好的发展。
参考文献:
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【2】浅谈电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策,张瑞英神州 2011年第12期
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【4】国有企业薪酬管理的几点思考,高拾庆,陕西建筑 2009年第4期
【5】企业薪酬管理存在问题与对策分析崔佤,科技致富向导 2010年第7期
【6】论国有企业薪酬制度改革魏薇、刘淼保定职业技术学院 2008年第12期


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